近日，某招聘网站发布了一份调查报告，报告显示，有6成的员工认为企业给予的薪酬不公，自己不满意。给出的原因包括“有人付出多赚的少，有人不干活还拿很多钱”等。员工对于自己的薪酬不满意，同时大部分企业也认为员工的付出对不起这份工资，目前国内大部分企业对于薪酬管理制度的制定都不是非常完善，甚至存在很多的误区。

　　1.老员工薪酬比新员工低

　　现在很多企业存在一个问题，那就是同岗位新人的工资和陪伴公司多年的老员工一样高，甚至还高过老员工，企业对于这个问题也很无奈。如果不设立高于市场平均薪资的薪酬，那么将不具备市场人才竞争力。所以在进行薪酬制定的时候，应该遵循以个人能力为判定标准，不能够以工龄作为涨薪标准。
　　2.薪资保密制度

　　大部分企业都会实行薪资保密制度，因为很多同岗位的人薪资是不同的，如果员工之间彼此知道对方的工资，那么薪资低的那一方势必会心生不满，甚至在工作中产生消极的情绪。实际上员工产生不满的情绪是因为公司对于自己不够公平，所以公司在制定薪酬体系的时候应该建立合理的涨薪制度，什么时候涨薪、根据什么涨、涨多少，都应该有透明的机制，这样才能够体现企业薪酬体系的公平性。

　　3.靠涨薪留住人才

　　很多人在离职的时候，企业会提出涨薪来挽留，实际上这样是不可取的，很多企业的人均薪资并不低，但是却没有薪酬竞争力。高工资未必能吸引并留住人才，在企业能否拥有更多的发展机会、更好的人才发展环境才是吸引并留住人才的关键。

　　4.薪资要做到绝对的公平

　　不少企业会做到薪资的绝对的公平，最常见的就是“同岗同薪”，表面上来看这种薪酬非常平等，同一职级内部差距很小，有可能减少员工的不满，但事实上这种理念指导下企业设计的薪酬往往带来许多不利的影响。企业需要明确的关键概念是“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”，应该以职位价值来衡量薪酬的回报，来鼓励员工能够积极主动的去承担更多在同岗位中难度更大的工作，这样才能够体现出真正的公平。

　　5.加薪容易降薪难

　　很少有企业会进行降薪，因为企业整体降薪可能会造成核心人才的流失，造成这种问题的根源在于企业没有建立良好的薪酬可升可降的体系，没有建立有效的薪酬协议和规则。所以大部分企业会设置一套绩效考核机制，让员工的工资中多出一部分可活动薪资，薪资和绩效挂钩也更能够激励员工。