2021年3月14日工商班课程《绩效考核与薪酬管理》课程圆满落下帷幕，此次授课教授是湖南大学工商管理学院工商管理系副主任周晖教授，周晖教授不仅具备丰厚的学术理论，还具有许多企业管理咨询实战经验，是不可多得的集“学术派”与“实践派”与一身的专家老师。

　　绩效管理与薪酬管理是现代人力资源管理系统中的两个重要核心模块，周晖教授在两天的时间内结合实际案例对绩效考核与薪酬管理进行了系统而详实的分享，学员们受益良多。
　　为什么要进行绩效考核？

　　通俗来说绩效考核是以工作目标为导向，对员工在工作过程中的行为及成绩进行评定的过程。，绩效考核在企业管理中一般会作为人员调配、升降的依据，绩效考核也是员工报酬的决定因素。绩效考核的核心目的是激励员工创造价值，通过量化的考核标准，建立员工与企业共同的标准，从而实现企业目标与员工价值。有效的绩效考核能够帮助企业引导和激励更多员工自身潜在能力，提高企业管理层对于员工工作环节与结果的把控。

　　怎么进行绩效考核？

　　周晖教授分享了如何设计绩效考核内容以及考核方法，主要结合“考什么”、“谁来考”、“怎么考”三个问题展开。

　　绩效考核需要考核员工“德”、“能”、“勤”、“绩”、“体”来综合进行考核，不同职务所制定的考核内容是不相同的，关键绩效指标自上而下地分解，所以根据职位的由低到高，绩效考核的指标也不是统一的，除此之外还需要考虑重大贡献、重大失误等突发事件。
　　而绩效考核一般是由企业人力资源部分进行管理，人力资源部需要做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案。

　　通常最常见的考评方法有关键指标法以及平衡计分法，也就是我们常说的“KPI”考核法。KPI考核法一般是将企业宏观目标进行拆解，然后拆分给组织个人。基于这样的关键绩效指标对员工的绩效进行评价，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。但是KPI考核法也存在弊端，比如很有可能存在导致了本位主义和急功近利，将企业总体目标进行分解后，越基层的员工越无法认识到企业总体目标，而是只追求短期本身利益。

　　除此之外，绩效考评方法还有平衡计分法，简称BSC，BSC既强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的驱动因素，优势是能够能够将企业的战略和远景目标为核心，把企业长远目标转化为企业的行动策略，进一步转化为可以度量的财务、顾客、内部运作过程，学习与成长四个维度的业绩衡量指标体系。该考核办法的优势在于能够将企业绩效考评目标进行分解，能够将大的目标细分化、内化、具体化。而劣势则是实施难度大，周期拉的较长；以及过于关注财务指标，与许多企业经营类型并不适宜。
　　如何进行薪酬管理？

　　绩效考核是过程，而薪酬管理是结果，薪酬二字应该分开来看，薪是固定的，而酬是变化的，岗位越重要，需要承担的责任越多，薪酬也就越高。员工薪资设计应该遵循公平性、竞争性、激励性、可负担性原则。有效的薪酬体系是企业能够吸引人才、留住人才的重要因素。所以人力资源管理者在进行薪酬设计时，需要从行业、部门、岗位等多个维度综合考量，同时还需要兼顾企业整体经济以及员工激励等。

　　在一个企业中，针对不同层级的人员，薪酬动静比例可以灵活分布。根据企业岗位职责，能够将岗位分成3类，第一类是业绩责任岗，典型的职位有商务、销售、运营等岗位，他们的工作成果是显而易见的，这类岗位的薪酬需要“低开高走”，也就是底薪低、奖金高。

　　第二类是专业技能岗，典型的职位有互联网公司技术员、技工等，这类岗位专业性比较强，对公司业绩不会有直接影响，所以这类岗位的薪酬结构就需要与业绩责任岗相反，采用“高开低走”的模式，也就是高底薪、低奖金，业绩考核也是考核该岗位的专业技能。

　　第三类是服务岗，典型的岗位有企业财务、人事、法务等岗位，这类岗位对企业的业绩不会造成影响，但却是企业必不可少的，如果企业没有这些岗位是无法进行运作的，所以这类岗位薪酬设计一般是90%的底薪+10%的奖金。

　　综上所述，越能够对公司业绩产生影响的职位，底薪越低，奖金越高，因为企业需要这类岗位创造业绩，而越不能对业绩造成岗位的岗位，底薪越高，因为企业需要给予这类岗位安全感。

　　周教授除此之外还对很多企业绩效管理实际操作问题进行了细分，结合实际案例做了非常详细的讲解，除此之外，还对激励性薪酬设计、企业不同发展阶段薪资结构策略等问题答疑解惑。短短两天的时间内，学员们收获了满满的干货知识，希望同学们能够将求知精神一直保留下去！感谢各位同学和老师对此次课程的支持与贡献，我们下次开课再见！