很多企业对于培训十分重视，每年都会大举投资培训，企业花钱培训员工，其目的在于帮助员工提升工作技能，提高组织整体的生产力水平。然而大部分企业，培训办的风生水起，培训结束员工们也表示收益颇丰，而员工回到工作岗位上后，却没有带来最佳的业绩表现。我们应该怎么做？才能够保证培训最终的效果呢?

  培训前：设定能够融入日常工作的计划

  在培训内容设定之前，我们首先需要将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。很多员工在参加培训之前会有这样的疑惑：“我为什么要学这个？”如果不清楚自己为什么要参加培训以及不知道培训内容能够对自己起到什么样的帮助，会让培训效果大打折扣。
  培训需求通常来自于四个方面：一是企业战略发展的要求，二是员工岗位职责的要求，三是来自外部同行业的创新或迭代要求，四是员工自身的成长需求，所以企业在制定培训计划时，做好培训需求的挖掘必不可少。

  很多企业每次培训都希望所有成员能够参与，但是每个员工的岗位职责、文化素质、工作经验、思想认知等各个方面都是存在差异的，如果培训对于人员没有针对性，那么可能会导致培训较为混乱，最终大家只有极少一部分能够用于实际工作的东西。

  培训中：丰富培训内容

  很多企业在制定培训计划时，不会对讲师所制定的课堂内容有要求，很多内容可能对于员工来说都是十分枯燥无味的，所以在拿到讲义的时候，企业可以参与与讲师进行沟通，梳理课程设计思路以及每个模块的时间分配，并且适当加入重点案例、互动游戏、练习题、小测试这些辅助设计的内容占比，以此来保证员工在培训过程中能够通过以上设计来实践所学的技能。
  而员工作为受训者，在接受新知识时，就应该不断地思考如何将其运用到实际工作中去。在企业里还存在大量的“靠行政命令安排课程”的方式，那就是典型的课找人的思维模式，自认为培训很重要，认为这些课程能帮到他，就要求他来学习。所以企业应该转变思维，激发员工的学习意愿。

  培训后：做好培训效果评估

  学习评估层主要是测量员工的学习获得程度，通常在培训结束通过考试方式来进行评估，以成绩作为评估的结果。而在实际的运用中，是很难进行取证并且还有众多的外在因素作为影响。所以企业在进行培训后，这时会“检查作业”，让参训学员自觉使用所学。同时，需要给予他们工具和资源，来帮助他们把新技能运用到实际工作中去。而作为企业的行政部门，应该从多个维度对于培训进行评估，并且将评估结果反馈给上级。